Notre personnel étant indéniablement notre plus grand atout, notre objectif premier doit être d'attirer et de retenir les meilleurs talents de tous les États membres et États membres associés, et de maintenir au CERN un personnel motivé et productif. Partant du principe que la diversité dans les équipes mène à l'excellence, la Direction actuelle a fait de l'amélioration de la diversité un objectif stratégique de son mandat. L'initiative « 25 d’ici 2025 » du CERN contribue à améliorer la diversité du point de vue des genres et des nationalités au sein du personnel du Laboratoire. Concrètement, le pourcentage de femmes parmi les effectifs est ainsi passé de 21 % en 2021 à 24,5 % ce mois-ci. De nombreux efforts ont été déployés pour accroître la diversité, tant du point de vue du profil que de la nationalité des personnes que nous recrutons. Des initiatives du même ordre visant un retour équilibré ont également été prises dans d’autres domaines, notamment les achats, les collaborations sur les technologies de pointe, les partenariats avec l'industrie et les possibilités de formation.

Les États membres et États membres associés expriment régulièrement le souhait que l’Organisation parvienne à un retour plus équilibré, notamment dans le domaine des ressources humaines ; nous gardons néanmoins à l’esprit le principe fondamental de sa politique de recrutement, à savoir engager des membres du personnel de la plus haute compétence et de la plus haute intégrité, conformément aux Statut et Règlement du personnel. Le défi, commun à toutes les organisations internationales, est multiple car le paysage du personnel est complexe au CERN. Au-delà des différences par pays, un même pays peut être sur-représenté ou sous-représenté selon la catégorie de personnel considérée, par exemple les catégories de personnel 1, 2 et 5A, les nouveaux diplômés, les doctorants ou les étudiants techniques. De plus, les statistiques doivent être régulièrement mises à jour. Certes, les solutions ne sont pas simples, mais, pour contribuer à améliorer la situation, nous avons déployé un certain nombre d’actions :

• Nouvelle stratégie axée sur l’identité en tant qu’employeur, les activités promotionnelles et la recherche de candidats, pour toutes les catégories de personnel, et déploiement d'importants efforts promotionnels afin de diversifier nos viviers de talents, en particulier dans les États membres sous-représentés. Nous avons d’ailleurs enregistré une augmentation significative du nombre de candidatures en provenance d'Allemagne, d'Israël, des Pays-Bas, de Norvège et du Royaume-Uni.
• Mesures de « recrutement conscient », notamment refonte du site web consacré aux carrières, assouplissement, dans les avis de vacance, des exigences relatives aux deux langues, et rappel aux managers de la nécessité de prendre en considération, de manière proactive, des candidats issus de pays en situation défavorisée qui satisfont aux critères d'excellence, sans pour autant appliquer de quotas, ni pratiquer la discrimination positive ou négative.

Ce que cela signifie en pratique

Cet ensemble de mesures s'appuie sur le plan d’ajustement (« Fitness Plan ») du programme « 25 d’ici 2025 », adopté par les départements en 2021. Il s’agit de continuer à améliorer la diversité du point de vue des genres et des nationalités, avec l’objectif d’augmenter la représentation des États membres et États membres associés en situation défavorisée, en particulier pour certaines catégories de personnel.

Avis de vacance

• Plan d’ajustement du programme « 25 d'ici 2025 » : Faire en sorte que la formulation des avis de vacance et les exigences qui y sont énoncées soient aussi inclusives que possible, de manière à encourager les candidatures des femmes et à attirer des candidats provenant d’États membres sous-représentés.
• Ce qui va changer : Suppression de l’exigence de maîtrise des deux langues au moment de la prise de fonctions, remplacée par un engagement d’apprendre les deux langues et de se perfectionner après la prise de fonctions, avec pour cela une aide de l’Organisation. En outre, un nouveau site web consacré aux carrières, visant à améliorer l’accessibilité, sera lancé prochainement.

Recherche et sélection de candidats

• Plan d’ajustement du programme « 25 d'ici 2025 » : Travailler en étroite collaboration avec le département HR afin de déterminer sur quels viviers et quels réseaux axer la recherche de candidats. Assurer la diversité dans la liste initiale, la liste restreinte et les candidats retenus.
• Ce qui va changer : L'approbation du chef de département sera requise si la diversité est jugée insuffisante.

Entretiens

• Ce qui va changer : S’agissant de l’engagement de titulaires, veiller à ce que des candidats d’États membres sous-représentés soient invités aux entretiens et à ce que le nombre de candidats provenant d'États membres sur-représentés ne dépasse pas 50 %.

Sélection

• Ce qui va changer : S’agissant des concentrations de nationalités selon la catégorie professionnelle (catégories 1, 2 et 5A), l'approbation du directeur général sera requise. Ces mesures ne seront pas appliquées pour certains profils de poste nécessitant des compétences au niveau local.

Grâce à des pratiques de recrutement conscient, nous pourrons continuer à améliorer la diversité et l’inclusion au sein de l’Organisation, et notre attractivité en tant qu’employeur. Nous pourrons aussi mieux refléter la diversité de nos États membres et États membres associés tout en maintenant l'excellence et en poursuivant l'objectif d'une intégration culturelle harmonieuse au sein de la communauté du CERN.